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獵頭公司的4個痛點

作為迪醫獵頭顧問在拜訪了不少小型獵頭公司的創始人之后，我深切地感受到了他們的種種痛點。我嘗試從觀察者的角度，記錄他們怎么應對這些痛點，并在這里略作整理，供大家參考。所有觀點均來自同行的分享，要感謝所有真誠分享的朋友們。

　　人才之痛

　　招人、培養人、留人是所有小型獵頭公司面臨的最大難題，大多數小型獵頭公司由于規模小、體系不成熟、品牌力不強，會面臨招募人難、培養人難、留人更難的局面。

　　招人

　　最常見的招聘渠道是從其他獵頭公司挖人，如果公司沒有明顯的吸引力，往往落花有意，流水無情。用高底薪高提成吸引過來的獵頭顧問未必是足夠優秀的，而且穩定性不高。

　　也有一些小獵頭公司會招募新人自己培養，這需要半年到一年的培養周期，還要有成熟的顧問帶，能不能留住也是一個挑戰。

　　還有一個顧問來源比較小眾，但卻是我最看好的----從具備行業背景的資深候選人當中挖掘一些有意向有潛力的轉到獵頭行業，他們往往需要半年左右的學習期，一旦熟悉了獵頭工作流程，由于他們具備專業的背景經驗，其產出會非常高。

　　養人

　　在大多數獵頭公司，典型的培養方式還是“傳幫帶”，以言傳身教為主。在大型的獵頭公司有從RC到C、從C到Leader的完整的培訓體系，小獵頭公司不具備開發類似課程的能力，對他們來說，培訓部分外包不失為一個好的選擇。

　　隨著市場的成長，現在會有一些專門針對獵頭的培訓課程被開發出來，有的側重方法論，有的側重實戰經驗，每個獵頭公司可根據具體需求采購相應的培訓課程。

　　除此之外，鼓勵顧問與同行多交流多分享，也會促進其成長。

　　留人

　　對于不同資歷員工應有不同的激勵方法：

　　對于有能力的顧問，除了靠老板的個人魅力吸引外，更多是以合伙人方式，或者靠高提成來綁定；

　　對于資歷較淺的新人，應幫助其成長，并設置上升通道（期權、獎金、分紅等）。

　　除此之外，好的團隊文化和工作氛圍也是增加歸屬感和忠誠度的重要因素。

　　模式選擇之痛（KA or PS）

　　現在大家都普遍認同PS更高效、更專業。大多數小獵頭公司的初心都希望自己是專注、專業的，但他們前期為了生存，就會什么單都做，尤其是通過一段時間的運營篩選出KA后，對KA依賴高，無法拒絕KA的需求，而PS模式是厚積薄發的過程，會有一個較長的投入期，在資源有限的情況下，如何開展PS模式是一個痛點。

　　迪醫獵頭認為，應該讓兩種模式并非互不相容的，可以并存。小公司先以KA保證相對穩定的產出，再根據資源優勢深耕某個領域做針對性BD，慢慢過渡到PS模式。KA和PS各占一部分，既能保證穩定的客戶，又能逐漸積累起某個領域的人才資源，同時兼顧了短期收益以及中長期的規劃。

　　BD之痛

　　不少小獵頭公司盡管服務水平不低，但由于品牌力弱，規模小，給BD帶來不少障礙，尤其在開拓一些大型客戶時被拒之門外。尤其是在PS模式下，需要大量開拓新客戶，BD之痛會更明顯。

　　解決方法可以從兩個維度來看：

　　長期來看，提升公司品牌影響力是最佳途徑；

　　短期來看，一方面可以差異化地切分客戶，避開主流第一陣營的大客戶，選擇第二、三陣營的企業作為服務對象，BD難度會降低很多，反而更受客戶重視，這同時也避開了慘烈的競爭；另一方面，不少公司也會選擇與一些大型平臺或者其他獵頭公司合作，只參與做單環節，不參與BD。

　　流失之痛

　　小獵頭公司人數有限，一個核心顧問的離開就會對公司帶來比較大的影響，候選人資源也可能隨之流失，人來人往，最后對公司而言沒有沉淀和積累。

　　根據迪醫獵頭觀察，普遍采取的方法是用系統。這既能幫助獵頭老板更好地管理運營流程；另一方面也幫助獵頭顧問管理簡歷資源，久而久之，系統上沉淀的數據和簡歷就會形成積累，這樣的積累比較容易被新人繼承和利用。