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最近3年，人才測評行業漸行漸熱，人才測評理念也越來越多地被HR和企業老總接納，日漸融入到企業的人力資源管理工作中。人才測評最直接的應用價值體現在招聘選拔和內部晉升環節中，借助其有效性，可大大提升人力資源管理水平。
中國人力資源網創新研究中心時常會接到一些企業關于人才測評的咨詢，通過了解發現，大部分情況下，當企業有意向將人才測評引入自身管理時，會和一些非專業測評服務的機構處，了解相關的測評產品，以招聘配套產品的形式，購買一些現成的在線測評產品，根據使用情況的好壞，再決定進一步的措施。有些企業還會根據自己對測評的想象，先期購置大型機房、測試設備。但常常忙碌了一陣子后，仍然十分茫然，常常心有余而力不足。當感覺自身無法解決時，才會意識到找一兩家測評服務機構來咨詢。
那么，企業在考慮引入人才測評時，需要把握哪些原則？消除哪些誤區呢？
一、人才測評能用，但不能濫用
人才測評在人力資源管理決策中能起到輔助性作用，幫助HR和部門經理在較短時間內全面而客觀地了解目標人群多個方面的特性。但是，人才測評因其本身的局限性和使用特性，最好的人才測評工具的準確率也不可能超過80%，因此，人才測評不是萬能的，不能完全代替HR和部門經理行使最終決策的權力，可以作為決策的參考依據。
二、人才測評是專業技術，而不僅是工具
目前市場上各類人才測評軟件琳瑯滿目，不少人認為編成計算機軟件的人才測評工具是最科學、最先進的。其實不然，測評軟件更多地是將題目答題方式和分數統計的技術化，和測評工具本身的信度和效度指標并不存在直接的因果聯系。一個成熟的測評工具沒有3-5年甚至更長的時間是不可能成功進入應用市場的。因此，在選擇測評工具時，主要是看其在信度、效度等技術指標上高低，而不是一些形式上的東西。
三、人才測評選定制服務，而不是選現成軟件
500強企業90％以上都會選擇一個優質的人才測評供應商，采用將測評外包的服務方式，借助供應商的專業能力和實踐經驗保證人才測評工具的準確率。國內大多數企業都試圖自己建立一個內部的測評中心，選擇一種或幾種軟件來應對當前的問題，對供應商的考察往往以價格作為主線，追求軟件的可操作性，而非服務的專業性。
但是，人才測評工具的準確率，取決于兩個方面：一個是選擇工具的水平，一個是應用工具的水平，而后者可能是專業的測評供應商的核心優勢所在。因此，未來越來越多的企業將習慣于把測評的相關服務外包給戰略性的測評供應商，以減少管理難度，提高效率。
四、人才測評是全公司管理層面的事情，不是HR一個部門的事情
在開放度越高，市場化競爭越激烈的行業環境下，針對不同的需求，人才測評的實施策略和工具也各不相同，應當事先明確實施測評的目的，針對的崗位、針對的人群，才能對癥下藥。引入人才測評不是簡單地引入一種人力資源管理工具，而是引入一種新管理理念、管理機制，需要人才測評項目涉及到的層面都能對此有合理與科學的認識，因為人才測評是一項綜合的服務性工作，人才測評的過程和結果往往伴隨著較高的成本支出和隱性的人力資源需求增長，例如，合適人才的再度搜尋、企業勝任力模型的建構，甚至是人力資源管理咨詢。一般企業、一般職位是不會愿意額外增加由人才測評帶來的其他間接的人力資本投資成本，在一定程度上“降低”了人才測評的實際價值。
所以創新研究中心提醒有意向引入人才測評的公司，在引入測評之初，便可先向專業測評公司咨詢，再根據自己身的情況選擇測評工具與服務。創新研究中心也在開通人才測評專業咨詢服務，愿意為您服務。
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