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人才派遣，最早出現在美國，然后在西歐和日本出現。它實際上是伴隨著社會經濟發展所產生的。上個世紀90年代，隨著我國市場經濟的發展，人才政策的靈活、人才市場需求的多樣化以及求職就業觀念的變化，人才派遣業開始陸續在我國部分城市興起。

　　人才派遣亦稱人才租賃，是用人單位通過人才派遣服務機構租借使用人才的一種新型用工方式。即用人單位根據實際工作需要，向人才派遣服務機構提出所需人員標準，人才派遣服務機構則通過一系列科學手段招聘人員，將符合條件的人選提供給用人單位，用人單位確定人選后與人才派遣服務機構簽訂勞務合同，人才派遣服務機構再與派遣人員簽訂勞動合同

　　人才派遣的基本功能主要體現在宏觀和微觀兩個方面：

　　一、人才派遣的宏觀功能

　　人才派遣作為一種全心的人才資源管理模式，其宏觀功能主要表現在整合社會人才資源、促進人才就業和提高社會勞動管理效率三個方面：

　　有效整合社會人才資源。在人才派遣實施的過程中，人才與派遣機構簽訂勞動合同后，人才所有權權能結構中的使用權、占有權及收益權從人才個體轉向派遣機構，人才個體僅保留了處分權；當派遣機構成功地將人才派遣給用人單位，并簽訂了《人才派遣協議》后，那么該人才個體的人才產權權能結構中的使用權、收益權又從派遣機構轉移到用人單位；當《人才派遣協議》期滿，人才回歸派遣機構，其人才產權結構中的使用權、收益權又回歸到了派遣機構。由此看來，人才派遣的基本運作程序其實就是人才產權權能分離、流轉的過程，這樣的過程將人才的服務屬性從其單位屬性中分離出來，打破了傳統的人才國家所有、單位所有制。只要人才愿意，用人單位需要，那么人才可以在不變更復雜的人事關系的情況下，為社會上任何一個單位服務，解決了人才經濟所有權單位所有同人才內在需求個性化、人才外在利用社會化的矛盾。在我國現有人才開發度、利用率較低，尤其是人才結構性矛盾突出，而政府宏觀調控、市場的微觀調節并不能從根本上解決這一矛盾的情況下，人才派遣作為介于政府調控與人才市場調節之間的一種調配手段，通過引導人才產權的流動，能較為有效地整合社會人才資源，提高人才利用率。

　　有效促進人才就業。當前，我國正處于經濟體制轉軌時期和經濟的快速增長時期，轉軌所帶來的隱性失業顯性化和經濟快速增長所帶來的結構性失業矛盾正在不斷加深。擴大就業已經成為社會各界普遍關注的問題。而人才派遣則在促進就業方面顯示出巨大潛力。一方面，人才派遣能夠減輕社會就業壓力。人才進入派遣機構后，雖然不一定能夠馬上安排工作，但勞動人事關系有了著落，找到了一個?？康母蹫?，等候派遣。派遣機構雖然不能保證讓進入派遣機構的人才都馬上找到工作、實現充分就業，但至少可以為人才提供就業的機會和途徑，給人才以就業的希望。這樣，客觀上建立了一個就業壓力的緩沖區，從而減輕了就業壓力。另一方面，人才派遣提高了用人單位的雇工意愿。傳統用工模式下，即使雇傭短期工，都需要支付社會保險費用，還要承受招聘、培訓和裁員時的各種麻煩和費用，另外面向社會直接招聘員工，其安全性和穩定性都缺乏保證。人才派遣出現后，上述問題都迎刃而解，減少用人單位再不會頻繁發生“應雇而未雇”或“應多雇而少雇”的現象，這樣，就提高了用人單位的雇工意愿，增加了就業崗位，有效促進了就業。

　　有效提高社會勞動管理效率。人才派遣中的勞動關系，實質上是雙層運行的。用人單位只進行勞動過程的組織和管理，并只向派遣機構支付勞務費用，而人才的工資、福利、社會保險費、檔案管理等其他勞動管理事務則委托給派遣機構代為實施，派遣機構只是用工單位勞動管理事務的代理主體。在勞動關系的雙層運行中，勞動管理事務劃分為兩部分：用人單位的內部機構負責派遣員工的工作崗位安置、勞動任務安排、安全衛生管理、勞動紀律制定和實施等生產性勞動管理事務。而派遣機構則負責派遣員工的錄用、派遣、檔案管理、工資支付、社會保險登記和繳費等非生產性勞動管理事務，相當于用人單位的“第二人力資源部”，它是獨立于用人單位組織系統之外的社會機構，為眾多的用人單位提供專業化的勞動管理服務，這就使用人單位的內部勞動管理轉化為社會化勞動管理。由于派遣機構具有獨立的利益和責任，通過提供勞動管理服務追求營利目標，受到眾多委托單位、勞動者和政府部門的制約，形成了市場化和契約化的激勵和約束機制；并且，各個用人單位的非生產性勞動管理體制事務由派遣機構集中行使，實現了非生產性勞動管理事務的專業化和集約化。對于用人單位而言，剝離出非生產性勞動管理事務后，減輕了勞動管理負擔，能夠專注于生產性勞動管理事務?？梢?，人才派遣使得內部勞動管理與社會化勞動管理結合在一起，有效地提高了社會勞動管理的效率。
　　
　　二、人才派遣的微觀功能

　　人才派遣的微觀功能，主要表現在對于用人單位、人才以及派遣機構的“三贏”上。對于派遣機構來說，“贏”在能在為用人單位和人才的服務中獲得經濟利益回報，而對于用人單位和人才來說，則“贏”得更多：

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　　提供彈性用人機制。當今社會市場競爭極為激烈，用人單位尤其是企業要在市場中發展、壯大，就必須追求資本利用的最大化。人力資本的利用也不例外。人才派遣制度為用人單位提供了一種“即時需要即時使用”的彈性人才使用方式。用人單位因為業務發展或經營效益等的變化，用人需求也會隨之發生變化。人才緊缺和過剩都會成為人力資源部頭疼的問題。而人才派遣正可謂是對癥下“藥”，用人單位只需與派遣機構簽訂派遣協議，馬上就能解決 “用才之急”，且不必考慮所用人才的勞動人事關系、社會保險、檔案管理等一系列的麻煩事，更重要的是，在業務規模壓縮和經濟效益下降的時候，不必煩惱過剩人才的安排問題。事實上，派遣機構就是用人單位的人才資源儲蓄庫，用人單位按需取“才”，如果“才”不合適或不需要了，就按合同約定退回給派遣機構。這種彈性人才使用模式，突破了我國現有人事制度的剛性配給制的框架，滿足了用人單位靈活用工的需求。

　　降低人力資源成本。一般來說，企業的人力資源成本主要由人事管理成本和員工薪酬構成。用人單位自行雇傭人才的過程中，不僅需要負擔招聘廣告費、社會保險金、交通費等這樣的費用，還需要花費大量的時間、人力去做諸如招聘、調薪、交納社會保險金等瑣碎的事務，致使人事管理成本不菲。用人單位使用了人才派遣的用工方式后，上述人事工作和成本費用將轉移給派遣機構承擔。一項調查表明：人才派遣機構通過專業化運作可將上述人事管理成本減至原來的60-80%。普遍情況下，用人單位根據職位的市場價格支付人才酬金，這種酬金往往比自身雇傭人員的支出低的多。而更重要的是，人才派遣也為用人單位根據業務規模合理配備員工提供了可能，員工數量的恰倒好處理所當然地節約了薪酬成本。由此看來，人才派遣的確大大節約了用人單位的人力資源成本。

　　避免處理勞資糾紛的麻煩。勞資糾紛一直是用人單位最頭疼的問題，處理不好，會嚴重影響單位的發展甚至生存。但在人才派遣過程中，由于用人單位與派遣員工之間不存在勞動人事關系，根據合同，所有的人事或勞動糾紛都由派遣機構處理，這樣就避免了用人單位處理勞資糾紛的麻煩。更重要的是，派遣機構是專業化機構，處理此類糾紛也更富經驗，處理結果會更為得當，使得對用人單位的影響也最小。

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　　提供更多就業選擇。人才派遣為人才和用人單位搭建了一座“橋梁”，這座橋梁實際上是個集聚了大量人才資源信息和用人單位信息的中心。因此，人才派遣實際上就為人才開辟了廣泛的就業渠道，提供了更多的就業機會。更重要的是，人才派遣為人才提供了一種全新的工作方式，讓人才在流動中更加自由地尋找最適合自己的方式，使自身才華更好地施展，自身價值更好地體現。而對于從事兼職的人才，更是如魚得水，不僅能將自己工作精力和能力充分發揮，也能為社會創造更多的財富。

　　更好地保障合法權益。實行派遣后，派遣機構和用人單位都對勞動者權益負有保護職責。派遣機構作為派遣員工的錄用和派遣者以及派遣員工與用人單位之間的中介者，就用人單位的信用及其在勞動關系中所承擔的保障勞動安全衛生、支付勞動力再生產費用等實現派遣員工權益的義務，對派遣員工負有擔保責任。用人單位作為派遣機構的委托人、派遣員工勞動力的實際使用者和勞動力再生產費用的最終負擔者，就派遣機構在非生產性勞動管理中所承擔的實現派遣員工權益的義務，對派遣員工負有擔保責任。無論是派遣機構還是用人單位未履行其實現派遣員工權益的義務，派遣員工既可以向派遣機構，也可以向用人單位主張權利，派遣員工的合法權益猶如上了“雙保險”，得到了更好地保護。

　　盡管人才派遣在我國才剛剛興起，但其作為一種全新的用人模式，正在得到社會的廣泛關注，越來越多的用人單位和人才正在成為人才派遣制的受益者。隨著我國社會經濟的不斷發展，在全球經濟一體化浪潮的沖擊下，我國人才派遣業將得到促進和進一步發展。